Tải Bộ luật Lao động 2019 – Tải File Word, PDF [DownLoad]



Bộ luật Lao động 2019

Số hiệu: 45/2019/QH14 Loại văn bản: Luật
Nơi ban hành: Quốc hội Người ký: Nguyễn Thị Kim Ngân
Ngày ban hành: 20/11/2019
Ngày hiệu lực:
01/01/2021
Ngày công báo: 26/12/2019 Số công báo: Từ số 993 đến số 994
Tình trạng: Còn hiệu lực

Tóm tắt văn bản

Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ

Đây là một trong những điểm mới nổi bật được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019.

Cụ thể, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:

Bạn đang xem: Tải Bộ luật Lao động 2019 – Tải File Word, PDF [DownLoad]

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.

Mặt khác, Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như:

–  Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật này.

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật này.

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…

Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không cần lý do như hiện nay) chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, người lao động nếu không còn ‘mặn mà’ với công ty thì dễ dàng chia tay công ty mà không bị gò bó gì; phần nào giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới tốt hơn và công ty tránh trường hợp ‘giữ xác không hồn’ – Đây là nhận định của Luật gia Bùi Tường Vũ, Giám đốc THƯ VIỆN PHÁP LUẬT.

>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY

Nội dung văn bản

Bộ luật Lao động 2019

QUỐC HỘI
——–

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
—————

Bộ luật số: 45/2019/QH14

Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019

 

BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH
CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động
quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không
có quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này,
các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động
theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối
thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1
Chương XI của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được
thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động
nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác
theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành
lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động.

5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động,
các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động
bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc không
trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.

7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc
các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.

8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ
hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội,
dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn
giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở
tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn,
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình
đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Việc phân biệt, loại
trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy
trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là
phân biệt đối xử.

9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất
tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được
người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao
động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,
người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm
cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về
lao động.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản
lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm
xã hội.

3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc
làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu
hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm
việc không có quan hệ lao động.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất
lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động;
hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối
với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của
cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức
kết nối cung, cầu lao động.

6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương
lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội
nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi,
lao động chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học
nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động,
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận
với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo
đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng
lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động,
tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và
tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử
dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao
động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng,
sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận
hợp pháp khác;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý,
điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề
nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ
sinh lao động.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng
lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký
kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình
công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề
trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;

đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận
hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động
và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm
duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề
nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ
sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục
tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công
nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi
ích hợp pháp của nhau.

2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và
người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến
bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây
dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định
của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người
lao động.

4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo
quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn
định.

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động

1. Phân biệt đối xử trong lao động.

2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.

3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động
hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái
pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề
quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải
có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa
gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người,
bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp
luật.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Chương II

VIỆC LÀM, TUYỂN
DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia
giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội
có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao
động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề
nghiệp và sức khỏe của mình.

Điều 11. Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch
vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động
theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động

1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc
bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt
đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình
hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và
thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 13. Hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động
được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động
bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng
có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a
khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.

Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người
lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật
kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

 2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử
dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học
vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động
yêu cầu.

Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người
sử dụng lao động.

Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một
người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này,
hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với
từng người lao động.

Hợp đồng lao động
do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư
cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại
cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động

1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người
sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã
giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai
bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ
hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn
nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản
4 Điều 177 của Bộ luật này.

Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước
công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn
trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của
thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao
động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các
khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu
lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số
điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng
lao động.

Trường hợp phụ lục
hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà
dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp
đồng lao động.

Trường hợp phụ lục
hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì
phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động
có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 24. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung
thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao
kết hợp đồng thử việc.

2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội
dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.

3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao
động có thời hạn dưới 01 tháng.

Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc
do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau
đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư
vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người
lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng
85% mức lương của công việc đó.

Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông
báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải
giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Trường hợp thử việc
không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử
việc.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc
hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp
đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm
làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác.

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn
bản.

Người sử dụng lao
động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời
và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền
lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng
lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người
sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật
này.

Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân
quân tự vệ;

b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố
tụng hình sự;

c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;

đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại
diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động

Trong thời hạn 15
ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động
trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động
còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định
khác.

Điều 32. Làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời
gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc
theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không
trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình
đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời
gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh
lao động.

Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều
177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao
động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là
cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại
Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động
mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không
cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều
29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức
lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường
hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy
định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng
lao động.

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều
trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của
người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết
hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu
hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người
sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ
làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến
việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định
tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm
e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người
lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền
hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo
trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại
Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được
làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau
khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động
các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.

Trường
hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao
động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.

Trường
hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ
luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để
chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử
dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh
tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp
có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này
chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và
cho người lao động.

Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng
quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì
người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 44 của Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có
trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

Điều 44. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người
lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang
làm việc không trọn thời gian;

b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các
bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải
trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được
thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày
được thông qua.

Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định
của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34
của Bộ luật này.

2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm
dứt hoạt động.

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá
nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực
hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản
7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng
lao động tính từ ngày ra thông báo.

Điều 46. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3,
4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách
nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho
mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền
lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật
về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật
này.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06
tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 47. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm
theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi
trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của
06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp,
hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ
cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập
thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp
tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động
đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của
người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người
sử dụng lao động trả.

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật
này;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp
luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Tòa án nhân dân có
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như
sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước
lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể
thì thực hiện theo quy định của pháp luật;

b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao
động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường
hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 52. Cho thuê lại lao động

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động
với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó
người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng
lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã
giao kết hợp đồng lao động.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện,
chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động

1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12
tháng.

2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp
sau đây:

a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động
trong khoảng thời gian nhất định;

b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;

c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường
hợp sau đây:

a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình
công, giải quyết tranh chấp lao động;

b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao
động;

c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.

4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho
người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được
cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép
hoạt động cho thuê lại lao động.

2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp
lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục
công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết
hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên
giữ 01 bản.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội
dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao
động thuê lại;

c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc;

d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền,
lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp
cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Ngoài các quyền và
nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động
có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của
bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại
lao động;

3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người
lao động, yêu cầu của người lao động;

4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền
lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng
công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động
và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động
và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao
động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm
thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại
lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình
trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp
cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa
thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi
vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật
lao động.

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

Ngoài các quyền và
nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có
các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt
động cho thuê lại lao động;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý,
điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên
thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị
như nhau;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị
bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

Chương IV

GIÁO DỤC NGHỀ
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ

Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề

1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia
đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù
hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.

2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều
kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm
việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:

a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại
nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo
quy định;

b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ
năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá
và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí
cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ
năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động
trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh.

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng
lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học
nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục
nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng
lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị
trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc
cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu
học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.

4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ
sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề
thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban
hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập
nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương
theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động
và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao
động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc
nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác
tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo
nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;

e) Trách nhiệm của người lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả
cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực
hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.
Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo
còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Chương V

ĐỐI THOẠI TẠI
NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo
luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức
đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối
quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác,
cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong
trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44,
93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này.

3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại
diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản
2 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân
chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63
của Bộ luật này.

2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một
hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm việc;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với
người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại
diện người lao động;

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Điều 65. Thương lượng tập thể

Thương lượng tập
thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện
người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài
hòa và ổn định.

Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể

Thương lượng tập
thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng,
công khai và minh bạch.

Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể

Các bên thương lượng
lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương
lượng tập thể:

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;

2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,
nghỉ giữa ca;

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;

4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;

5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động;
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;

7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống
bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở trong doanh nghiệp

1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng
tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong
doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.

2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương
lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được
tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.

3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ
chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng
tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại
khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan
đến quyền thương lượng tập thể.

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên
thỏa thuận.

2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết
định.

Trường hợp bên người
lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định
tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu
thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.

Trường hợp bên người
lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định
tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do
các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức
xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ
chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.

3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên
của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối.
Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định
tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.

Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ
luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu
không được từ chối việc thương lượng.

Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa
thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.

Người sử dụng lao
động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ
chức các phiên họp thương lượng tập thể.

Thời gian bắt đầu
thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập
thể.

2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt
đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Thời gian tham gia
các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là
thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của
tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì
thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2
Điều 176 của Bộ luật này.

3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện
người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người
sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng
trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể,
trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận,
lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá
trình thương lượng tập thể.

Tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến
hành thảo luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao
động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại
diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.

5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội
dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương
lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi
biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai
biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.

Điều 71. Thương lượng tập thể không thành

1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau
đây:

a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong
thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;

b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các
bên không đạt được thỏa thuận;

c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng
các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa
thuận.

2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải
quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức
đình công.

Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia

1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể
có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của
Bộ luật này.

2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể
có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc
thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập
thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.

3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ
chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết
định.

Trường hợp thương
lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các
bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.

Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua
Hội đồng thương lượng tập thể

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của
các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường
hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến
hành thương lượng tập thể.

2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng
thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng
thương lượng tập thể bao gồm:

a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối
hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập
thể của các bên;

b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện
mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;

c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của
các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chức năng,
nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.

Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập
thể

1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên
thương lượng tập thể.

2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế – xã hội, thị
trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.

3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ
trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp
không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến
hành nếu được các bên đồng ý.

4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên
thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật
này.

Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng
tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động
tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động
tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật.

Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự
thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của
toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán
thành.

2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm
toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký
kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

Đối với thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành
viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý
kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp.

 3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với
dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định
nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của
doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó
khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy
ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.

4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các
bên thương lượng.

Trường hợp thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương
lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại
diện hợp pháp của các bên thương lượng.

5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều
77 của Bộ luật này.

Đối với thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì
từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.

6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
phải công bố cho người lao động của mình biết.

7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể

Trong thời hạn 10
ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.

Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận
và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực
thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

Thỏa ước lao động
tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.

2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với
người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao
động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực
áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh
nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn
cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có
quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động
tập thể.

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động
vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực
hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao
động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy
định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước
lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước
lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi
thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa
ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập
thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được,
mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định
của pháp luật.

Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường
hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp

1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi
loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động
có quyền thương lượng theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này căn cứ vào
phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi,
bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết
thỏa ước lao động tập thể mới.

2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do
người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được
giải quyết theo quy định của pháp luật.

Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có
lợi nhất cho người lao động.

2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung
có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.

Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận
tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.

Việc sửa đổi, bổ
sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa
ước lao động tập thể.

2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động
tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền
lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn,
các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo
dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại
Điều 76 của Bộ luật này.

Khi thỏa ước lao động
tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập
thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc
thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc
trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức
đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết
định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các
doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu
chế xuất, khu công nghệ cao.

2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ
tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể
quy định tại khoản 1 Điều này.

Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa
ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp

1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử
dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên
của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.

2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể
khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người
lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó
khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội
dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường
hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể.

Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thỏa ước lao động
tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô
hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp
trong hợp đồng lao động.

Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Mọi chi phí cho việc
thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể
do phía người sử dụng lao động chi trả.

Chương VI

TIỀN LƯƠNG

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân
biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động
làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức
sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế – xã hội.

2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương
trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ
cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi
trả của doanh nghiệp.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức
lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức
lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.

2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm
các thành viên là đại diện của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung
ương và chuyên gia độc lập.

3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động
của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định
mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương
theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người
lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động
thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được
áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng
lương và mức lao động phải được công
bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.

Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn
cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp
thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy
quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự
quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi
tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc
của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Điều 95. Trả lương

1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền
lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.

2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người
lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài
tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.

3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả
lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ,
tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).

Điều 96. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả
lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người
lao động được mở tại ngân hàng.

Trường hợp trả
lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người
sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển
tiền lương.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương
sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng
không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định
vào một thời điểm có tính chu kỳ.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương
theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng
tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá
30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải
đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền
trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng
nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại
thời điểm trả lương.

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng
30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công
việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương
theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm
20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm
vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của
ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 99. Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng
việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ
tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức
do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động
hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt
động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì
hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương
ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng
việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14
ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của
những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải
bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh
lao động.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự
không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác
cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm
trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.

Trong trường hợp
này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc
người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

Điều 101. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa
thuận và không bị tính lãi.

2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương
tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ
công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.

Người lao động nhập
ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.

3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất
bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động
để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của
mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực
trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp

Chế độ nâng lương,
nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của
người sử dụng lao động.

Điều 104. Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người
sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh
doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công
khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Chương VII

THỜI GIỜ LÀM VIỆC,
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và
không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá
48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến
khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm
việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật
quốc gia và pháp luật có liên quan.

Điều 106. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban
đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.

Điều 107. Làm thêm giờ

1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ
làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc
nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp
ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

a) Phải được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc
bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm
không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong
01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.

3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không
quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp
sau đây:

a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện,
điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;

b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;

c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;

d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do
tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công
việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết,
thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của
dây chuyền sản xuất;

đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.

4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử
dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Người sử dụng lao
động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không
bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ luật này và
người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an
ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của
cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng,
sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao
động.

Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc

1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105
của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất
30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên
tục.

Trường hợp người
lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ
được tính vào giờ làm việc.

2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao
động.

Điều 110. Nghỉ chuyển ca

Người lao động làm
việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Điều 111. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong
trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01
tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần
vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy
lao động.

3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản
1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần
vào ngày làm việc kế tiếp.

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những
ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề
trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày
nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền
dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định
cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động
thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình
thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là
người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động
thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán
tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm
sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người
lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng
tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường
bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ
ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm
và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ đủ 05 năm làm
việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01
ngày.

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải
thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của
vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo
với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị,
em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể
thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC
CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công
việc có tính chất đặc biệt

Đối với các công
việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy,
đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển;
trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật
sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công
nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm
lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng;
công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý
quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ
Lao động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ
luật này.

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp
luật quy định.

Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ
10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung
chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử
lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội
dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải
đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử
dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội
quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng
dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,
kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký
đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi
nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại
Điều này.

Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội
quy lao động bao gồm:

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. Nội quy lao động;

3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động
có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại
Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử
dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn
bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của
Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành
vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu
hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian
nêu trên.

3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động
trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.

3. Cách chức.

4. Sa thải.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy
định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ
luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được
coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.

Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm
kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương
nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi
chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng
lao động xét giảm thời hạn.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người
lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không
được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động
đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Điều 128. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ
công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm
đình chỉ công việc là thành viên.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc
biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm
đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm
việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 129. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định
của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Trường hợp người lao
động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động
làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương
và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ
luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư
quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo
thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm
thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn,
địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường
trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết
và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
người lao động.

2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường
thiệt hại.

Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ
luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách
nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng
lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.

Chương IX

AN TOÀN, VỆ SINH
LAO ĐỘNG

Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động

Người sử dụng lao
động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản
xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao
động.

Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động

1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định
Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát
triển kinh tế – xã hội.

Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp
nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy
trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến
thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Chương X

NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Điều 135. Chính sách của Nhà nước

1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các
biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm
việc.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ,
lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời
gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và
tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực
nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng
nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi
có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có
thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm
mẹ của phụ nữ.

6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định
những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí
gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc
ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động
đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng
lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ
hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm
tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân
chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo
không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và
nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng
lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12
tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút,
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời
gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 138. Quyền đơn phương chấm
dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

1. Lao động nữ mang thai nếu có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc
sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người
sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử
dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời
gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 139. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06
tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động
nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được
nghỉ thêm 01 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu
có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau
khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều
này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng
nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không
có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương
của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục
được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới
06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang
thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

Lao động được bảo
đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại
các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và
quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn
thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không
thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực
hiện các biện pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc
khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai
chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người
lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và
nuôi con

1. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề,
công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.

2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất nguy
hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo đảm
điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử dụng
họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.

Chương XI

NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

Điều 143. Lao động chưa thành niên

1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.

2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc
làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 của Bộ luật này.

3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ
theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại
khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.

Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên

1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe
để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.

2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách
nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập
trong quá trình lao động.

3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có
sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ
tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe
định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên
được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.

Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc

1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động
phải tuân theo quy định sau đây:

a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi
và người đại diện theo pháp luật của người đó;

b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người
chưa đủ 15 tuổi;

c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ
chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa
tuổi.

2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13
tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều
143 của Bộ luật này.

3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ
13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không
làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13
tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều
này.

Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên

1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong
01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không
được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề,
công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban
hành.

Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng
người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:

a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể
trạng của người chưa thành niên;

b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc
lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;

c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất,
khí gas, chất nổ;

d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;

e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;

h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển
thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:

a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động,
trong đường hầm;

b) Công trường xây dựng;

c) Cơ sở giết mổ gia súc;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát
karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ
số, dịch vụ trò chơi điện tử;

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát
triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.

3. Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.

Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

Điều 148. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo
quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động
về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không
trọn thời gian.

3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp
với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.

Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao
kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của
Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi
đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương
và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng
xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện
làm việc an toàn.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của
người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO
CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM
VIỆC TẠI VIỆT NAM

Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động
cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm
và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài.

Người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam,
pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam,
trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc
cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt
Nam và được pháp luật bảo vệ.

3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt
Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam

1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch
nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:

a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có
đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;

c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc
chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự
theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao
kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp
luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước
quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định
khác.

Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng
người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên
gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người
lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao
động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực
hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.

Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước
ngoài

1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép
lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập
cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.

3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc
cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc
diện cấp giấy phép lao động

1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn
có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của
công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.

3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về
hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.

4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ
thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới
sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện
đang ở Việt Nam không xử lý được.

6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt
Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh
thổ Việt Nam.

9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động

Thời hạn của giấy
phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần
với thời hạn tối đa là 02 năm.

Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

1. Giấy phép lao động hết thời hạn.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép
lao động đã được cấp.

4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.

5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết
thời hạn hoặc chấm dứt.

6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài
tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.

8. Giấy phép lao động bị thu hồi.

Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác
nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động

Chính phủ quy định
điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động
và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

Nhà nước bảo trợ
quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có
chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo
việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định
của pháp luật về người khuyết tật.

Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ
lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với
người lao động là người khuyết tật.

 2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động
là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của họ.

Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết
tật

1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao
động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.

2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng
lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.

Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình

1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường
xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Các công việc
trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc
người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ
gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.

2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.

Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia
đình

1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản
với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc
gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ
hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.

Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là
người giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa
thuận.

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa,
giáo dục nghề nghiệp.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về
nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn.

Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu
làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.

3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ
gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử
dụng lao động và bản thân.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành
vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm
pháp luật.

Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với
lao động là người giúp việc gia đình.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục,
thể thao, hàng hải, hàng không

Người lao động làm
việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp
dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà

Người lao động có
thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.

Chương XII

BẢO HIỂM XÃ HỘI,
BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP

Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế
độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp.

Khuyến khích người
sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với
người lao động.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội
thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao
động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Điều 169. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi
nghỉ hưu.

2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường
được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào
năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

Kể từ năm 2021, tuổi
nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi
03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau
đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao
động nữ.

3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có
thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản
2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường
hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy
định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có
quy định khác.

5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Chương XIII

TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ

Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở

1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định
tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.

3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.

Điều 171. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam

1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành
lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.

2. Việc thành lập, giải thể,
tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật
Công đoàn.

Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động
hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.

Tổ chức của người
lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ
Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.

2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi
vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của
Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại
trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải
thể, phá sản.

3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công
đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.

4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền,
thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài
chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp.

Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp

1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp
theo quy định của Chính phủ.

2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại
doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp
hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc
gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công
dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.

Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp

1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội
dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);

b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh
nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan
hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;

c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp.

Trong một tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao
động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ
luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công
việc khác;

d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;

đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;

e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.

Những nội dung phải
do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ
của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia
nhập Công đoàn Việt Nam;

g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng
tài sản, tài chính của tổ chức.

Việc thu, chi tài
chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu
trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;

h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Điều 175. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên
quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt
động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp
tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc
khác;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và
nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch
công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm
làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.

Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở

1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
có quyền sau đây:

a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền
này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng
lao động;

b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3
Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;

d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực
hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động
dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên
của tổ chức.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động
thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản
2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt
động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.

2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm
công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được,
hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường
hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động,
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người
lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 178. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở trong quan hệ lao động

1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ
luật này.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang
lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao
động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành
viên của mình.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại,
tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp
pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục
thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại
diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.

7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp
thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.

8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Chương XIV

GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Điều 179. Tranh chấp lao động

1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao
động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại
tranh chấp lao động bao gồm:

a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử
dụng lao động thuê lại;

b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay
nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều
tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ
chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật
về lao động;

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người
lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do
thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp,
thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện
chí.

3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;

b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong
thời hạn theo quy định của pháp luật.

Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên
trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng
tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi
ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên
tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được
các bên tranh chấp đồng ý.

Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp
lao động

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ
chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn,
hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao
năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong
giải quyết tranh chấp lao động.

3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm
phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

Trong thời hạn 05
ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có
trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường
hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải
quyết.

Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao
động

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu
có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu
của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động,
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động

Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người
làm chứng và người có liên quan.

Điều 184. Hòa giải viên lao động

1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề;
hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ,
điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự,
thủ tục cử hòa giải viên lao động.

Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng
tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội
đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.

2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số
lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:

a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo
và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh;

b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;

c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng
lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.

3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định
như sau:

a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm
trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;

b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều
này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp
tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan,
tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài
viên lao động theo quy định;

c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của
Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ
chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.

4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các
điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định
thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:

a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh
sách trọng tài viên lao động;

b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a
khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng
tài lao động;

c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải
quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên
lao động đã được lựa chọn.

5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định
theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.

6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ
tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao
động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài
lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại
Điều này.

Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động
đang được giải quyết

Khi tranh chấp
lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời
hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương
chống lại bên kia.

Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của
hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất
nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận
được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại
khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa
giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên
thương lượng để giải quyết tranh chấp.

Trường hợp các bên
thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản
hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên
không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các
bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của
các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp phương
án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ
đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có
chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được
gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên
bản.

6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong
biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
hoặc Tòa án giải quyết.

7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản
1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này
mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải
không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa
chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều
189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài
lao động

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7
Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải
được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành
lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và
gửi cho các bên tranh chấp.

4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng
tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều
này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết.

Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp
cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không
thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Mục 3. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN

Điều 191.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động;

c) Tòa án nhân dân.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua
thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Điều 192.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

1. Trình tự,
thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định
tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.

Đối với tranh chấp quy định tại
điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm
pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến
cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

2. Trong
trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2
Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết
tranh chấp:

a) Yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật
này;

b) Yêu cầu
Tòa án giải quyết.

Điều 193.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ
sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong
thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp
theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập
để giải quyết tranh chấp.

3. Trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải
quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Đối với tranh chấp quy định tại
điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm
pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên
bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy
định của pháp luật.

4. Trường
hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động
theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải
quyết.

5. Khi hết
thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được
thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao
động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa
án giải quyết.

6. Trường
hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban
trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền
hợp pháp của mình bị vi phạm.

Mục 4. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH

Điều 195.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Điều 196.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

1. Trình tự,
thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy
định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.

2. Trường
hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các
bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên
lao động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập
thể của doanh nghiệp.

3. Trường
hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều
188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một
trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các
bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết
tranh chấp:

a) Yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật
này;

b) Tổ chức
đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200,
201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của
Hội đồng trọng tài lao động

1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành
hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa
giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực
hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải
được thành lập để giải quyết tranh chấp.

3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải
ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng
tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động
không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành giải quyết tranh chấp.

Khi hết thời hạn quy
định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết
thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải
quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện
quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện
người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều
200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.

Mục 5.
ĐÌNH CÔNG

Điều 198.
Đình công

Đình công là sự ngừng
việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao
động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.

Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công

Tổ chức đại diện
người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này
để đình công trong trường hợp sau đây:

1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2
Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;

2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng
không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên
tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài
lao động.

Điều 200. Trình tự đình công

1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật
này.

2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại
Điều 202 của Bộ luật này.

3. Tiến hành đình công.

Điều 201. Lấy ý kiến về đình công

1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có
quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có
trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo
của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.

2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:

a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;

b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định
tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.

3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu
hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.

4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình
công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người
sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá
trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.

Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình
công

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy
ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức
đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.

2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Yêu cầu của người lao động;

đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện
người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức
đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc
quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn
không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người
lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập
thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.

2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có quyền sau đây:

a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình
công nếu đang đình công;

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản
cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;

b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không
đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ
luật này.

2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh
đạo đình công.

3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công
theo quy định của Bộ luật này.

4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định
tại Điều 209 của Bộ luật này.

6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm
quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.

Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Ít nhất 03 ngày
làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải
niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc
và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:

1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình
công;

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;

3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.

Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định
đình công.

2. Sau khi người lao động ngừng đình công.

Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động
trong thời gian đình công

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì
lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99
của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền
lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác.

Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình
công

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo,
ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động.

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người
lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn
bị đình công hoặc tham gia đình công.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo
đình công.

6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công

1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có
thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình
công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được
đình công quy định tại khoản 1 Điều này.

Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công

1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng
cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật
tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết
định hoãn hoặc ngừng đình công.

2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải
quyết quyền lợi của người lao động.

Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Trong thời hạn
12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định
tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện
chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp,
cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện
ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ
các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại
bình thường.

Trường hợp phát
hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến
nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật theo quy định của pháp luật.

Đối với các nội
dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các
bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ
luật này.

Chương XV

QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động

1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.

2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động
cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động;
quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng
lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng
khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với
các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng
lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia.

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê,
thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập
của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.

4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động
tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối
với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý
hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu
nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật.

6. Hợp tác quốc tế về lao động.

Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả
nước.

2. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính
phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình,
có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
trong quản lý nhà nước về lao động.

4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động
trong phạm vi địa phương mình.

Chương XVI

THANH TRA
LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

Điều 214. Nội dung thanh tra lao động

1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.

2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.

3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về
điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm
pháp luật về lao động.

Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động

1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định
của Luật Thanh tra.

2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của
Luật An toàn, vệ sinh lao động.

Điều 216. Quyền của thanh tra lao động

Thanh tra lao động
có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao
theo quyết định thanh tra.

Khi thanh tra đột
xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy
cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại
nơi làm việc thì không cần báo trước.

Điều 217. Xử lý vi phạm

1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo
tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy
định của pháp luật.

2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp
thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại
làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì
tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật về lao động.

Trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì
tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn
hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở
thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình
công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo
cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc
truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định
của pháp luật.

Chương XVII

ĐIỀU KHOẢN THI
HÀNH

Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động

Người sử dụng lao
động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được
miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của
các luật có liên quan đến lao động

1. Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật
số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:

a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:

Điều 54. Điều kiện hưởng
lương hưu

1. Người lao động
quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ
trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo
hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Đủ tuổi theo
quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ tuổi theo
quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề,
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ
15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm
cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01
tháng 01 năm 2021;

c) Người lao động
có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định
tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai
thác than trong hầm lò;

d) Người bị nhiễm
HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm
vụ được giao.

2. Người lao động
quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các
trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an
nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc
phòng có quy định khác;

b) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật
Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế
– xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực
hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;

c) Người bị nhiễm
HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm
vụ được giao.

3. Lao động nữ là
cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường,
thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20
năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của
Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.

4. Điều kiện về tuổi
hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;

b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:

“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động

1. Người lao động
quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ
việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp
hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c
khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;

b) Có tuổi thấp
hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;

c) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động
từ 61% trở lên.

2. Người lao động quy
định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên
được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu
quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong
các trường hợp sau đây:

a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
Lao động;

b) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.”;

c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều
73 như sau:

1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ
các điều kiện sau đây:

a) Đủ tuổi nghỉ
hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;

b) Đủ 20 năm đóng
bảo hiểm xã hội trở lên.”.

2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của
Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:

a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các
khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:

Điều
32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án

1.
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng
các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết
thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:

a)
Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b)
Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c)
Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d)
Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm
y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ)
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e)
Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

1a.
Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động
mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định
của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1b.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời
hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải
thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

1c.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động
mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định
của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;

b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.

Điều 220. Hiệu lực thi hành

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Bộ luật Lao động số
10/2012/QH13 hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không
trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với
quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật
này.

3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực
lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã,
người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định
nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.

Bộ luật này được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông
qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.

 

 

CHỦ TỊCH QUỐC HỘI


Nguyễn Thị Kim Ngân

 

 

 

Bộ luật Lao động 2019

Tải văn bản file Word, PDF về máy

Chờ 30s để file Word hoặc PDF tự động tải về máy tính

Nếu tập tin bị lỗi, bạn đọc vui lòng liên hệ để được hỗ trợ download file